No hay duda de que tanto la formación continua y en alternancia como la capacitación profesional de empleados y desempleados se han convertido, en los últimos años, en los grandes objetivos de la Administración, en sus más diversas expresiones nacionales y regionales, de las Empresas y Sindicatos, y de todas aquellas instituciones que dirigen gran parte de sus actividades tanto a mejorar la cualificación de los trabajadores en activo como a contribuir a la inserción laboral de los trabajadores sin empleo.

Se encuentran escasas voces discordantes, por no decir ninguna, que pongan en duda la fuerte imbricación entre formación y empleo o que cuestione la formación como uno de los caminos que más claramente puede cooperar a la mejora de la productividad y a la generación de trabajo.
Miles de millones de pesetas se dedican todos los años, en Europa y en España, procedentes de fondos públicos o privados, a formar a miles de personas que reclaman acceder al dominio de un campo de conocimiento determinado o a la destreza en una competencia definida; y se pueden contar también en miles el número de cursos de formación que se llevan a cabo por diferentes tipos de entidades y organizaciones, a lo largo y ancho de nuestras comunidades autónomas, intentando satisfacer demandas de la más diversa índole.

Cuál ha sido o será el impacto de tales estrategias formativas es difícil saberlo, aunque ya se empiezan a sumar las investigaciones evaluadoras (HERNÁNDEZ y LÓPEZ, 1996; LE BOTERF, 1991), que se detienen en:
a) estudiar los resultados obtenidos en una acción formativa determinada (VÁZQUEZ GÓMEZ, 1991)
b) analizar cuantitativa y exhaustivamente un elemento de ese complejo proceso que va de la formación al empleo (WHYTE, 1984) o, por poner otro ejemplo más
c) explorar las entidades formativas que se dedican a esta tarea (HERNÁNDEZ y LÓPEZ, 1996).

Tal es el caso de aquellas agencias que participaron en la convocatoria de financiación de acciones formativas, cofinanciadas por el Fondo Social Europeo y el Gobierno de Navarra durante el año 1995:
Era preocupación de los evaluadores caracterizar la estructura interna de las entidades, los modos de presentarse al exterior, al público, el tipo de profesorado y la ligazón que éste mantenía con la entidad formativa, las estrategias formativas empleadas y la implicación de las diferentes instituciones en el futuro laboral de los participantes.
Sea como fuese, el hecho es que el escenario económico y social ha cambiado en las dos últimas décadas debido a toda una serie de factores y variables convergentes y se ha transformado sensiblemente, dando lugar a:

1º) un mercado con una estructura muy dinámica caracterizada no sólo por el cambio sino por el "grado de cambio";

2º) innovaciones tecnológicas que obligan a las empresas a reorganizarse continuamente;

3º) mercados globales muy competitivos;

4º) movilidad geográfica de los trabajadores en un territorio, el europeo, en el que han de tener homologadas ciertas cualificaciones;

5º) obsolescencia de los sistemas educativos formales que no responden a las necesidades de las empresas ni a las exigencias de los nuevos empleos, al propiciar una visión disciplinaria y compartamentalizada del conocimiento más orientado al control y rendimiento de los alumnos que a la solución reflexiva de problemas;

6º) el predominio de estrategias formativas -no sólo en las instituciones académicas sino también fuera de ellas- que no son capaces de relacionar la formación con los perfiles profesionales requeridos por éste o aquel tipo de empleo, provocando una fuerte ruptura en aquel viejo triángulo, por tradición "intocable", que caracterizó la producción industrial fordista en sociedades más o menos estáticas (carrera= profesión= empleo), ya que ni unos estudios aseguran o se identifican con el dominio de una profesión (cuando los alumnos logran sus licenciaturas reconocen, en un porcentaje muy alto, que no saben caracterizar los rasgos más definitorios de "su" profesión), ni una profesión es por sí sola garante de competencia de trabajo en el mercado donde ella se está ofertando: el surgimiento de múltiples profesiones, ocupaciones y oficios, asociados a un mismo territorio de acción laboral, mantiene en conflicto continuo a las profesiones, que se corporativizan para hacerse más fuertes y monopolizar, frente a otros profesionales de perfiles similares, las ofertas de empleo (BURRAGE, 1993).
La llamada "crisis del conocimiento profesional" ha puesto de manifiesto varios hechos en sociedades caracterizadas, entre otros rasgos, por la "revolución tecnológica":

Primero. Que lo importante no es que exista conocimiento, sino que lo relevante es cómo se organiza socialmente para cubrir un perfil de cualificación y responder a una necesidad en el empleo.

Segundo. Que las instituciones formativas de carácter superior o medio siguen atadas, en gran medida, a una concepción rígida y estática del conocimiento, convirtiéndose éste más en un instrumento de acreditación y certificación formal que en un medio por el que los profesionales son capaces de abordar los problemas propios de su profesión e intentan solucionarlos.
Esta obsesión por la certificación, propia de la "sociedad credencialista" (COLLINS, 1989), puede llegar a provocar la paradoja de que alguien acceda al mercado de trabajo muy "armado" (cientos de certificados correspondientes a cursos, jornadas, seminarios...) y sin embargo carecer de suficiente cualificación (la otra cara de la cuantificación) para confirmar en el trabajo, el perfil y la competencia para la que se supone ha sido formado.

Tercero. Esta rigidez actúa en la línea opuesta de lo que el mercado y las empresas están pidiendo de los trabajadores, sea cual sea su profesión: que las personas estén formadas con respecto a los perfiles propios de cada empleo y que las notas dominantes, en las señas de identidad de cada profesional, deben ser (BURRAGE,1993): · Adaptabilidad. · Flexibilidad. · Reconvertibilidad. · Polivalencia .

En general, se es consciente de esta situación y todos aquellos interesados por el mundo de la formación, reconocen más o menos este estado de cosas.
Se han presentado algunas alternativas como los modelos de formación-en-la-acción laboral o formación en el trabajo, tan coherentes y serias (SCHÖN, 1993, 1998) como difíciles de aplicar en una escuela, y en una empresa básicamente competitiva, sea cual sea su nivel, y en una sociedad obsesionada por la eficacia y el logro rápido. Incluso, llevado a las empresas, este tipo de formación podría haber sido mucho más rico y emergente de no haber estado éstas, como organizaciones sociales que son, planificadas, en gran medida, con fuertes acentos tayloristas (SARRIES, 1996), en donde la formación es concebida a un nivel muy instrumental, a la medida de cómo es tratado el conocimiento en las escuelas, repitiendo los errores y los mimetismos de éstas.
Al final de este Informe damos cuenta más detenida de este tipo de enfoques alternativos a la formación tecnoacadémica y tradicional. Bajo esta atmósfera de confusión y falta de comprensión sobre los qués (contenidos), cómos (procesos) y para qués (metas) de la formación, se entiende que se impulsen propuestas formativas formuladas desde diversas instancias intentando hacerse eco de todas aquellas características que se deducían de nuestro análisis anterior:

• Las empresas demandan un trabajador cada vez más formado (porque las empresas han pasado, en pocos años, de no creer en la formación a reclamarla como imprescindible).
  
• La formación en la polivalencia es una exigencia básica (ya que ahora, mucho más que antes, se es sabedor de las características que mantienen en vida una empresa y los riesgos que comporta el no decidirse a adoptarlos por "criterios económicos": no querer bajar el nivel y grado de beneficios; ahorrar costos en algo tan "espúrio" como la formación y expresiones similares...)
  
• Los activos de una empresa no son sólo sus recursos materiales ya que el potencial humano (tantas veces tan ponderado como escasamente conocido y llevado a la práctica), cuando es valorado pertinentemente, puede convertirse en "la mayor riqueza" de la mísma.
  Tal es así que cuando se conocen determinadas experiencias (como las de Volvo, Siemens, Xerox, Fagor...) y sólo cuando se han vivenciado determinadas pautas de conductas, es cuando se llega a percibir la importancia de la formación de los trabajadores de una empresa: toda la nueva terminología al uso -calidad total, equipos de mejora, relaciones de cooperación, cultura laboral, autonomía interna...- expresa un nuevo modo de "interiorizar" las dinámicas de una empresa tanto en sus dimensiones organizativas como productivas y relacionales (FOOTE, 1991).

En resumen:

- Ha cambiado, y está cambiando profundamente, la estructura del mercado laboral (MONREAL, 1992). No es de extrañar, por tanto, que los trabajos sobre sociología del empleo y sistemas de mercado en el funcionamiento de las empresas, pongan el dedo en la llaga al diagnosticar que:

a) en las crisis empresariales, aparecen como un rasgo significativo la diversidad y la dispersión en las estrategias adaptativas que la mayoría de empleadores utilizan ante su caída: esta dispersión ha propiciado más la confusión que la adaptación para la resolución de problemas;

b) los trabajadores, sea cual sea su nivel, ante tales cambios y modificaciones, no respondan, en gran medida, ni global ni específicamente, a los requerimientos laborales, por los que se supone que cualquier empresa se convertirá en una unidad de producción más efectiva.

- Ha surgido y está confirmándose una nueva forma de concebir las empresas y los empleos así como la forma de abordarlas para extraer más beneficios de las unas y los otros.

- Están cayendo, por inadecuados, los sistemas de cualificación fija e inicial de los trabajadores, que, en el empleo tradicional, eran suficientes para desenvolverse en las empresas, y que, en los momentos actuales, son claramente insuficientes para los objetivos que persiguen dichas empresas.

- Se fortalecen nuevos modelos de trabajo basados en la competencia y capacidad.

- Se impulsan sistemas y modelos de formación continua y permanente, orientados a la polivalencia sistemática, haciéndola converger con algún tipo de especialización puntual.
En este sentido, se patentiza una "crisis de formación", en las agencias educativas y otras instituciones creadas para ello, orientada más hacia los certificados y créditos (sanciones formalistas necesarias para acceder a un empleo), que en una preparación para las prácticas profesionales y para el desempeño de los empleos hacia los que han de dirigir sus competencias profesionales.

En este contexto sociológico y económico, por supuesto también pedagógico, se entiende el interés del gobierno local de Molina de Segura por dar respuesta a algunas preocupaciones relacionadas con la formación y el empleo en el sector de la Industria Conservera.